A muchos aficionados a los deportes profesionales nos gustaría, creo, ver a Lionel Messi terminar su carrera en el club que lo ayudó a crecer y triunfar, pero puede ser que eso no suceda. Si bien hay muchos casos de leyendas deportivas que culminan su carrera profesional jugando para un solo club (ver la tabla con algunos de mis favoritos), son más bien la excepción que la regla. Sólo pensemos en héroes deportivos que han cambiado de club recientemente: Tom Brady, Cristiano Ronaldo, LeBron James…
¿Por qué se quiere ir Lio aún cuando gana millones cada año? Y en general, ¿Qué es lo que nos hace permanecer en una organización por mucho tiempo (a los millones de trabajadores que no somos Messi)? Si bien hay varias teorías y estudios al respecto, John Meyer y Natallie Allen, de la Universidad de Western Ontario, hablan del compromiso con las organizaciones y lo definen como un estado psicológico con tres componentes, los cuales se pueden dar simultáneamente en diferentes proporciones:
- Compromiso afectivo, o deseo del empleado para seguir siendo parte de la organización debido a una atadura emocional con la misma
- Compromiso de continuidad debido al costo relacionado con dejar la organización
- Compromiso normativo donde no se deja la organización por un sentimiento de obligatoriedad
Bajo este modelo, hay factores intrínsecos que moderan o influyen en el compromiso del trabajador como los propios valores y personalidad del trabajador. Pero son aún más los que dependen de la organización: prácticas de recursos humanos, los planes de carrera, la estructura y el liderazgo organizacional…
Se dice que en Japón el empleo con la misma organización es de por vida. Si bien ello es parcialmente cierto (aplica a algunos trabajadores formales, de cuello blanco que son reclutados saliendo de la Universidad), la realidad es que el tiempo de permanencia en Japón es mayor que aquel en Estados Unidos: 12.1 contra apenas 4.1 años. Pero aquí juegan factores culturales, históricos, legales y económicos que marcan la diferencia entre naciones.
Me quedo con tres preguntas como empleador, que luego reflexionaré como empleado (pensando en los ´job hoppers´):
¿Estamos cuidando la parte afectiva, logrando satisfacción laboral y bienestar de nuestros trabajadores, procurando su compromiso afectivo?
¿Estamos ofreciendo valor al empleado de tal forma que sea difícil igualar nuestra oferta y pensando así en su compromiso de continuidad?
¿Estamos fomentando un sentido de responsabilidad y honor en ellos a través del ejemplo de un buen sistema de comunicación?
Finalmente, espero de corazón que Messi encuentre lo que busca, y su club también…